Эффективная работа персонала является необходимым условием успешной деятельности любой компании. До последнего времени понятия «управление персоналом» и «кадровый консалтинг» в управленческой практике отсутствовали. Система  управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами, которая не решала таких задач как: 
- Социально-психологическая диагностика
- Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
- Отношения руководителя и подчиненных
- Управление производственными и социальными конфликтами и стрессами
- Информационное обеспечение системы кадрового управления
- Оценка и подбор кандидатов на вакантные должности
- Анализ кадрового потенциала и потребность в персонале
- Планирование и контроль деловой карьеры
- Профессиональная и социально-психологическая адаптация работников
- Управление трудовой мотивацией
- Регулирование трудовых отношений  и т.д.

Сегодня, когда возрастает  роль личности работника, для каждого руководителя важно знать мотивационные установки работника, уметь их формулировать и направлять в соответствии с заданными и стоящими перед ним целями.
Одним из способов решения перечисленных выше задач является предлагаемое нашей компанией социометрическое исследование, а также разработка на базе полученных рекомендаций кадровой стратегии.

Социометрическое обследование позволяет оценить межличностные и межгрупповые отношения для их изменения, улучшения и совершенствования. Оно также позволяет судить о социально-психологической совместимости членов коллектива. При этом обычно оцениваются: 
- значимость членов коллектива в работе
- значимость членов коллектива в проведении досуга.
- совместимость членов коллектива 
- совокупные индексы социометрических статусов
- признаки развития команды

В ходе исследования рассчитываются такие основные индексы, как:
- положительный и отрицательный социометрический статус, т.е. соотносительный авторитет каждого члена группы по признакам симпатии - антипатии. Положительный статус также измеряет потенциальную способность человека к лидерству;
- суммарный социометрический статус каждого члена группы по признаку «заметности», «яркости» в коллективе.

По результатам рассчитанных индексов строятся так называемые социограммы – схематические изображения реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Социограмма позволяет провести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в группе.

Социограммная техника является существенным дополнением к диаграммному подходу в анализе социометрического материала, ибо она дает возможность более глубокого качественного описания и наглядного представления о групповых явлениях.

Степень развития  команды в организации определяется тремя основными признаками:
наличие цели, одинаково понимаемой и разделяемой всеми членами организации;
безусловно признаваемый всеми лидер;
распределение функций/обязанностей для достижения цели и ответственность каждого за результат работы всей команды.

Готовность к командной работе

Процесс командообразования зависит от многих факторов в организации, среди которых можно выделить такие, как:
- Готовность менеджмента к делегированию полномочий и ответственности;
- Опыт работы с командами (для менеджеров);
- Опыт работы в командах (для персонала);
- Подбор членов команды;
- Специфика бизнеса;
- Система мотивации и компенсации;
- Корпоративная культура.